【通用名稱】 員工手冊

　　【項目描述】

　　讓員工了解企業(yè)形象、認同企業(yè)文化的渠道，也是自己工作規(guī)范、行為規(guī)范的指南，同時還起到了展示企業(yè)形象、傳播企業(yè)文化的作用。

　　【項目特點】

　　依法而行：員工手冊的制定要遵循國家的法律法規(guī)和行政條例;

　　權(quán)責(zé)平等：員工手冊應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)與員工之間的平等關(guān)系和權(quán)利義務(wù)的對等;

　　講求實際：員工手冊要有實際的內(nèi)容，體現(xiàn)企業(yè)的個性特點;

　　不斷完善：員工手冊應(yīng)該適時、不斷改進、不斷完善;

　　公平、公正、公開：員工是企業(yè)的一員，企業(yè)的發(fā)展離不開全員參與，所以要廣泛征求大家的意見，對好的意見和建議要積極采納。

　　【推行效果】

　　1、“員工手冊”是企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的濃縮，是企業(yè)內(nèi)的“法律法規(guī)”;

　　2、還起到了展示企業(yè)形象、傳播企業(yè)文化的作用;

　　3、站在企業(yè)的角度，合法的“員工手冊”可以成為企業(yè)有效管理的“武器”;

　　4、站在勞動者的角度，它是員工了解企業(yè)形象、認同企業(yè)文化的渠道，也是自己工作規(guī)范、行為規(guī)范的指南。

　　【適用企業(yè)】

　　適用于任何企業(yè)。

　　【合作流程】

　　如您確有合作意愿，我們將整個合作過程劃分為7個步驟，分別為：

　　【實施周期】10天

　　【推薦顧問】CTPM華天謀資深顧問：陳來平、陳樂天、馬亮、楊艷峰、周詩勇

　　【成功案例】

　　案例1 規(guī)章制度沒有經(jīng)過公示程序不生效?

　　章某是上海某汽車工業(yè)有限公司零部件裝配流水線上的一名操作工，2009年2月底由于原材料供應(yīng)緊張公司宣布停工停產(chǎn)，章某便休息在家。3月14日，公司電話通知章某第二天回公司調(diào)試機器，并利用現(xiàn)有設(shè)備和模具進行試驗直至試生產(chǎn)。3月15日，章某回公司調(diào)試機器的時候和部門主管發(fā)生了矛盾，一氣之下擅自離開了公司。在之后的幾天內(nèi)，章某未在公司露面，公司與章某也未有任何的聯(lián)系。4月6日，公司在公告欄里張貼了公司決定給予章某除名處分的通告，理由是“員工章某由于連續(xù)曠工15天(3月15～4月5日)，嚴重違反公司的規(guī)章制度”，并舉證公司《員工手冊》中規(guī)定有“連續(xù)礦工5天，公司可以解除勞動合同”，即日起解除與章某的勞動合同。章某不服，認為公司舉證的《員工手冊》根本不存在，自己從來不知道公司有這份《員工手冊》，自己也從來沒有簽收過該《員工手冊》。后章某向當?shù)貏趧又俨梦暾堉俨?，仲裁裁決公司不能依據(jù)沒有經(jīng)過公示的規(guī)章制度處理員工，所以撤銷該除名處分決定。

　　案例分析：

　　(1)規(guī)章制度沒有經(jīng)過公示程序是否絕對不生效?

　　原則上來說，沒有經(jīng)過公示程序的規(guī)章制度應(yīng)該是無效的。規(guī)章制度要生效，在內(nèi)容上必須是合法的，程序上要經(jīng)過職工代表大會討論。有的企業(yè)員工比較少，要經(jīng)過全體員工討論。最后當然還必須要進行公示。從目前江蘇省高院的司法解釋來看，08年前的《員工手冊》，雖然沒有經(jīng)過民主程序，但員工簽字了，該《員工手冊》就生效了。但08年以后制定或修改的《員工手冊》，沒有經(jīng)過民主程序，即使公示了，員工也簽字了，但還是認定該《員工手冊》無效。

　　(2)規(guī)章制度生效需要滿足哪些內(nèi)容上和程序上的要求?

　　規(guī)章制度要生效在程序上的要求。首先，我認為規(guī)章制度在程序上應(yīng)更強調(diào)通過工會聽取員工意見，如果沒有成立工會，那么必須找職工代表聽取意見;其次，規(guī)章制度必須經(jīng)過公示。這里公示的手段也有講究。很多用人單位公示的做法一般是三種：將規(guī)章制度掛在公司內(nèi)網(wǎng)上、在員工食堂等公共場所張貼、通過內(nèi)部郵件系統(tǒng)給員工發(fā)郵件告知。這三種方式都不錯，但是一旦發(fā)生糾紛，公司要舉證已經(jīng)進行過公示可能會有困難。比如，員工矢口否認曾經(jīng)看到過食堂的張貼等。所以，建議用人單位在采用上面三種辦法公示后，最好還是把規(guī)章制度用書面文本的格式請員工簽訂確認，這樣在法律效力上是比較管用的。

　　根據(jù)最高人民法院的相關(guān)司法解釋，用人單位通過民主程序制訂的規(guī)章制度，不違反國家法律、法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。結(jié)合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個方面：制度條款內(nèi)容合法合理、經(jīng)由民主程序和經(jīng)由公示程序。

　　民主程序是指公司制訂重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議;公示程序則是指企業(yè)應(yīng)當按照法律的規(guī)定，通過某種程序?qū)⒁?guī)章制度或重大事項的內(nèi)容使勞動者知曉。

　　公示或直接告知員工的方式有很多種，但無論哪種方式，其目的都在于讓員工知曉，以便在實際勞動過程中遵守執(zhí)行。企業(yè)可以根據(jù)實際情況來選擇合適的方式，并務(wù)必取得能夠證明已經(jīng)公示或直接告知員工的證據(jù)。如剛才吳經(jīng)理所說，讓員工簽收，或組織規(guī)章制度的培訓(xùn)、員工入職考試等等。

　　案例2 試用期解除爭議案

　　某廣告公司對外公開誠聘人事助理崗位的部分要求：

　　(1)未婚

　　(2)具有較強的溝通、協(xié)調(diào)、組織能力

　　(3)具有較強的英語讀寫能力，能夠用英文進行交流

　　(4)身高1.60米以上，身體健康(不是乙肝病毒攜帶者)

　　(5)一經(jīng)錄用，本公司將提供出國培訓(xùn)機會

　　張小姐經(jīng)面試筆試備該廣告公司錄用為人事助理，其與廣告公司的勞動合同期限為三年，其中，試用期為半年。試用期的第四個月時，張小姐和公司講自己懷孕了，公司認為張小姐在招聘時存在欺詐，隱瞞結(jié)婚事實(招聘廣告前述寫的非常清楚，要求未婚。經(jīng)調(diào)查，張小姐承認自己在進公司時已經(jīng)結(jié)婚。公司員工手冊的招聘制度規(guī)定的非常明確。其中2.4.2規(guī)定：被錄用者要保證提供的所有資料和信息事項必須真實有效，如發(fā)現(xiàn)有虛假、隱瞞，公司有權(quán)對行為人采取包括取消錄用決定、解除勞動合同在內(nèi)的紀律措施，同時行為人還需承擔(dān)提供不真實的一切法律后果。故公司在試用期結(jié)束前與其解除了勞動合同，理由是張小姐提供虛假材料。而張小姐則認為自己在試用期內(nèi)的表現(xiàn)非常出色，且試用期階段性考核也是合格的，公司不能因為自己是已婚就解除合同，而且自己現(xiàn)在已經(jīng)懷孕了，公司的解除系違法解除，故訴諸法律，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。

　　案例分析：

　　1、公司解除張小姐的行為是否合法?招聘廣告中能否限制婚育狀況?

　　將“未婚”“未育”等明確規(guī)定在錄用條件中，侵害了婦女的婚姻權(quán)和生育權(quán)，此類的錄用條件因違反法律規(guī)定，應(yīng)當無效;

　　試用期內(nèi)能否以不符合錄用條件解除三期女職工?

　　張小姐在三期內(nèi)，用人單位不得單方解除勞動合同的情形有：1、患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2)女職工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與其協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的;4)用人單位確需依法裁員的。

　　勞動合同法規(guī)定不允許用人單位解除勞動合同的情形中，并不包括女職工在試用期間被證明不符合錄用條件。因此，如果用人單位在試用期內(nèi)能夠證明該女職工確實不符合錄用條件的，可以解除雙方勞動合同。